廠商詳情
STANDARDS,Inc
| 地址 | 3F Takeda Bldg.,12-4 Yotsuya-Sanei-cho Shinjuku-ku Tokyo, 日本郵編:160-0008 |
|---|---|
| 負責人姓名 | Yoshitake Satoh |
| 年銷售額 | 非公開 |
| 公司人數 | 非公開 |
| 網址 | |
| SNS |
SD商品編號:10824378
| 詳情 | 價格 & 數量 | ||
|---|---|---|---|
| S1 |
如果你想激励你的员工，请停止那种人事工资制度（只有能提高员工工资的公司才能生存！）。后科罗纳小企业管理）。
 Original text before translation
社員をやる気にさせたければ その人事給与制度をやめなさい (社員の給与をドンドン増やせる会社しか生き残れない! ポストコロナの中小企業経営)
(36442)
JAN:9.78E+12
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有庫存
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4.6英寸格式/224页
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| 商品規格 |
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描述
| HR薪资系统对德州人有好处! 为300多家中小型公司提供实用指导。 业主-总裁的劳工顾问在教书! 继任主席的劳动管理铁律以及实施人事和工资制度的要点。 我做了20年的人力资源和工资顾问，我突然意识到一件事。 [我做了20年的人力资源顾问，我注意到一件事：那些已经实施了很酷的人力资源系统的中小型公司，正在努力执行的人表现得不如他们的同行。"] 。 这是一个谎言，但这是事实。 我98%的客户是继任主席。 在许多情况下，继任总统并没有继承其前任的魅力。 他们也被那些为他们的前任服务的高管*经理*老员工看得很不顺眼。 所以必须是一个民主的*协调的*领导。 然而，当继任总裁步入公司时，他/她确实会看到公司内部的不合理*不公平。 特别值得关注的是[工资]。 [为什么他的工资比她高？ 因此，我们必须问自己，"咨询公司在研讨会和书籍中提出的东西是什么，比如说 因此，咨询公司的研讨会和书籍中介绍的所谓美妙的[人事制度]似乎很有吸引力。 然而，我希望你停下来思考一下。 引进一个已经在其他地方被证明有效的系统，怎么会毁了一个公司呢？ 人力资源没有那么简单。 如果你引入一个据说在其他一些公司运作良好的 "不匹配的系统"（这首先也是值得怀疑的），你最终会得到一个如果你引入一个据说在其他公司运作良好的 "不匹配的系统"（这首先也是值得怀疑的），你将最终 *一个对员工的积极性总和有不利影响的公司。 *一家公司由于员工的强烈反对而未能引进一个系统。 *一家公司尝试了大约一年，但它不适合他们的公司，变得一团糟。 我见过很多这样的案例，也做过很多事后的清理工作。 许多在遇到麻烦后向我寻求帮助的经理人都是认真、努力工作的业主经营公司的继任总裁。 在这本书中，我想坦率地陈述继任主席的劳动管理铁律，以及引入人事的直觉。系统，特别是作为继任总统的 "后备计划"。 |
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| 寄送方式 | 預計抵達時間 |
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| Sea Mail | 從 06月17日 到 08月21日 |
| Air Mail | 從 05月30日 到 06月03日 |
| EMS | 從 05月29日 到 06月03日 |
| Pantos Express | 從 05月31日 到 06月05日 |
| DHL | 從 05月29日 到 05月31日 |
| UPS | 從 05月29日 到 05月31日 |
| FedEx | 從 05月29日 到 05月31日 |
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某些交易條件可能僅適用於日本
图书受转售价格维持制度的约束，该制度允许出版商依法规定销售价格。请以清单上的价格（体+税）出售该书。
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为300多家中小型公司提供实用指导。
业主-总裁的劳工顾问在教书!
继任主席的劳动管理铁律以及实施人事和工资制度的要点。
我做了20年的人力资源和工资顾问，我突然意识到一件事。
[我做了20年的人力资源顾问，我注意到一件事：那些已经实施了很酷的人力资源系统的中小型公司，正在努力执行的人表现得不如他们的同行。"] 。
这是一个谎言，但这是事实。
我98%的客户是继任主席。
在许多情况下，继任总统并没有继承其前任的魅力。
他们也被那些为他们的前任服务的高管*经理*老员工看得很不顺眼。
所以必须是一个民主的*协调的*领导。
然而，当继任总裁步入公司时，他/她确实会看到公司内部的不合理*不公平。
特别值得关注的是[工资]。
[为什么他的工资比她高？
因此，我们必须问自己，"咨询公司在研讨会和书籍中提出的东西是什么，比如说
因此，咨询公司的研讨会和书籍中介绍的所谓美妙的[人事制度]似乎很有吸引力。
然而，我希望你停下来思考一下。
引进一个已经在其他地方被证明有效的系统，怎么会毁了一个公司呢？
人力资源没有那么简单。
如果你引入一个据说在其他一些公司运作良好的 "不匹配的系统"（这首先也是值得怀疑的），你最终会得到一个如果你引入一个据说在其他公司运作良好的 "不匹配的系统"（这首先也是值得怀疑的），你将最终
*一个对员工的积极性总和有不利影响的公司。
*一家公司由于员工的强烈反对而未能引进一个系统。
*一家公司尝试了大约一年，但它不适合他们的公司，变得一团糟。
我见过很多这样的案例，也做过很多事后的清理工作。
许多在遇到麻烦后向我寻求帮助的经理人都是认真、努力工作的业主经营公司的继任总裁。
在这本书中，我想坦率地陈述继任主席的劳动管理铁律，以及引入人事的直觉。系统，特别是作为继任总统的 "后备计划"。
Practical guidance for more than 300 small and medium-sized companies.
Labor advisor to the owner-president teaches!
The ironclad rules of labor management for successor presidents and the key points of implementing a personnel and payroll system.
I have been working as a HR and payroll consultant for 20 years, and I have suddenly realized something.
[I've been a HR consultant for 20 years, and I've noticed something: small and medium-sized companies that have implemented a cool HR system and are working hard to implement it are not performing as well as their counterparts.]
It's a lie, but it's true.
98% of my clients are successor presidents.
In many cases, successor presidents do not inherit the charisma of their predecessors.
They are also looked upon harshly by the executives * managers * older employees who served their predecessors.
So it has to be a democratic *coordinated* leadership.
However, when the successor president steps into the company, he/she will indeed see the irrationality * unfairness within the company.
Of particular concern is [salary].
[Why is his salary higher than hers?
So, we have to ask ourselves, "What are the things that are presented in seminars and books by consulting firms, such as
So, the supposedly wonderful [personnel systems] that are presented in the seminars and books of consulting firms seem attractive.
However, I would like you to stop and think about it.
How can introducing a system that has been proven to work somewhere else ruin a company?
Human resources is not that simple.
If you introduce a "mismatched system" that is said to have worked well in some other company (which is also questionable in the first place), you will end up with a company that is not a good fit for your company.
*A company that has adversely lowered the sum total of employee motivation.
*A company that failed to introduce a system due to strong employee opposition.
*Companies that tried it for about a year, but it didn't fit their company and became a mess.
I have seen many such cases, and have also done a lot of cleanup work afterwards.
Many of the managers who came to me for help after their troubles were earnest, hard-working successor presidents of owner-operated companies.
In this book, I would like to frankly state the ironclad rules of labor management for successor presidents and the intuition for introducing a personnel system, especially as a "fallback plan" for successor presidents.